Jasna komunikacija sa timom i razumevanje njihovih profesionalnih potreba
Kada je reč o zaposlenima u kompaniji kojih u slučaju Sage u ovom trenutku ima više od 300, a od kojih su pojedini tu i preko 20 godina, saznajemo da HR aktivnosti pre svega obuhvataju blisku saradnju sa top menadžmentom na razumevanju potreba poslovanja, osmišljavanje HR procesa koji će biti u skladu sa strategijom firme, ali i na rad sa srednjim menadžmentom kako bi se implementirali ti procesi.
Međutim, kako je u pitanju i dalje veliki broj zaposlenih kojima pojedinačan HR treba da se bavi, ključ je, kako kaže Sofija, jasno definisati procese i upravljati tim procesima. „HR-ovi ne smeju biti samo puki izvršioci odluka“ – naglašava naša sagovornica i ističe da je jedna od vodećih uloga njenog odeljenja podrška srednjem nivou menadžmenta kako bi bio što bolji u radu sa svojim ljudima, bilo da je u pitanju motivacija ili podrška u karijernom razvoju.
Ključ je, nastavlja Čerović, razvoj dobrog menadžmenta koji proaktivno komunicira sa svojim zaposlenima, osluškuje njihove potrebe i uklapa ih sa zahtevima posla:
Duboko verujem da je motivacija individualna stvar i da svakog od nas različite stvari motivišu. Poenta ovog posla jeste razgovarati sa ljudima i saznati šta je to što ih konkretno motiviše. Ako isti motiv pokreće nekoliko ljudi, onda to na nivou firme treba implementirati, zadržavajući momenat individualnosti za sve zaposlene – uprkos veličini. Potrebe se zato moraju osluškivati na individualnom, timskom, ali i sektorskom nivou.
Međuljudski odnosi, projekti i plata utiču na stepen fluktuacije u vašim redovima
Setite se priče s početka ovog teksta. Kako se domaća IT industrija razvijala proteklih godina, tako je postala izraženija potreba za skautovanjem kadra koji nosi boje nekog drugog tima. Kada je Srbija u pitanju, fluktuacija kadra desila se u trenutku kada se na tržištu pojavio veći broj outsourcing kompanija, ali se situacija od tada stabilizovala, dodaje naša sagovornica.
„Fluktuacija se čak snizila u odnosu na taj neki prvi nalet, tako da se sada možemo pohvaliti sa stopom prelaska kadra koji iznosi manje od 10% na nivou kompletne kompanije – ne samo na programerske pozicije“, kaže Sofija i dodaje da je kompanija definisala i implementirala takav proces selekcije koji je dizajniran da se izaberu odgovarajući kadrovi za tu poziciju, ali i da se novi članovi uklope u postojeći tim:
Radimo na tome da nam onboarding prođe što bolje, to je deo u koji smo zaista jako blisko uključeni. Održavamo interne obuke za zaposlene koji se sa prvom evaluacijom susreću već nakon mesec dana, potom i onom na tri meseca. Ključ je uvesti zaposlene u posao, omogućiti im da budu zadovoljni i ispunjeni i da svoju karijeru mogu da razvijaju unutar kompanije.
„Vraćam se na priču o kolegama koji su ovde i preko 20 godina – ovo govori o tome da zaposleni posebno vrednuju kada u njih ulažete i kada uspete da izgradite osećaj pripadnosti“, dodaje Čerović otkrivajući da je kompanija svojim zaposlenima omogućila da biraju pravac u kojem žele da se njihova karijera razvija, bilo da je u pitanju dalje profesionalno usavršavanje ili prihvatanje menadžerske uloge.
Jedna od vrednosti ove kompanije je negovanje izuzetnosti, pa se tako podjednako vrednuje ekspertiza bez obzira na to da li je u oblasti menadžmenta ili tehnologije.